Tüm yazılar

İş Uyuşmazlıklarında Dava Şartı Arabuluculuk

İş Hukuku · Genel bilgilendirme yazısıdır, hukuki görüş niteliği taşımaz.

Türk hukukunda zorunlu (dava şartı) arabuluculuk yolunun ilk uygulandığı alan, iş uyuşmazlıkları olmuştur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun madde 3 hükmü, bireysel iş ilişkisinden kaynaklanan belirli uyuşmazlıklarda dava açmadan önce arabulucuya başvurmayı zorunlu kılar. Bu zorunluluk, iş yargısının büyük yükünü hafifletmenin yanında, işçi-işveren arasındaki gerilimin ekonomik ve hızlı biçimde çözülmesine de hizmet eder.

1. Hangi iş uyuşmazlıkları arabuluculuğa tâbidir?

7036 sayılı Kanun madde 3 uyarınca; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. 7445 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle (1.9.2023 itibarıyla yürürlükte) m.3'e açıkça eklenen cümleyle, "bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları" da dava şartı arabuluculuk kapsamına dahil edilmiştir. Uygulamada bu kapsama tipik olarak şunlar girer:

2. Kapsam dışındaki uyuşmazlıklar

Kanun, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarını zorunlu arabuluculuğun kapsamı dışında tutmuştur. Bu uyuşmazlıklarda doğrudan dava açılabilir; tarafların isterlerse ihtiyari arabuluculuğa başvurmaları, uyuşmazlığın arabuluculuğa elverişli olması şartıyla mümkündür.

3. Başvuru ve görevlendirme

Başvuru, uyuşmazlığın konusuna göre yetkili olan iş mahkemesinin bulunduğu yer arabuluculuk bürosuna yapılır; büronun bulunmadığı yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne başvurulur. Büro, sicile kayıtlı arabulucular arasından dosyayı bir arabulucuya tevzii eder; tarafların ortak iradeyle bir arabulucu üzerinde anlaşmaları da mümkündür.

4. Süreler

İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk süreci, görevlendirmenin yapılmasından itibaren üç haftalık bir takvime tabidir. Sürecin amacı, hak arama özgürlüğünü gecikmeden işlerlikte tutmaktır; bu nedenle Kanun, zorunlu hâllerde bir haftalık bir uzatma imkânı tanımakla birlikte, sürecin makul bir sürede tamamlanmasını arar. Süre sonunda anlaşma sağlanmamışsa süreç son tutanak ile sona erer.

5. Tarafların temsil ve katılım esasları

Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.

6. Anlaşma ve anlaşmama hâlleri

Tarafların anlaşması durumunda düzenlenen anlaşma belgesi, taraflar ve avukatlarının birlikte imzalaması koşuluyla ilam niteliğinde belge sayılır. Bu nitelikle birlikte belge, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın doğrudan icraya konulabilir. Anlaşmama hâlinde ise süreç son tutanak ile sonlandırılır; ilgili tarafın dava açabilmesi için bu tutanağı dava dilekçesine eklemesi zorunludur.

7. Uygulamada sık karşılaşılan tartışmalar

İş arabuluculuğunda uygulamada şu noktalar sıklıkla soruna yol açar: (i) tüzel kişi işveren tarafından sürece katılan kişinin gerçekten karar alma yetkisine sahip olup olmaması; (ii) ücret hesabına esas dönemin doğru tespiti; (iii) feragat ve ibra hükümlerinin anlaşma belgesine eklenmesi durumunda işçinin yararına yorum ilkesinin nasıl gözetileceği; (iv) eksik incelemeyle yapılan kabullerin sonradan iptali. Bu hususlar, iyi hazırlık ve özenli müzakere ile büyük ölçüde aşılabilir.

Sonuç

İş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk, hızlı ve kesin bir çözüm üretebildiği ölçüde hem işçi hem işveren için değerlidir. Hak ve borçların doğru hesaplandığı, taraf iradelerinin özgürce oluştuğu ve gizliliğin korunduğu bir müzakerede anlaşma belgesi, çoğu zaman bir mahkeme ilamından daha hızlı sonuç sağlar. Sürecin başarısı; doğru hazırlık, yetkili temsil ve özenli bi yönetim üçlüsüne bağlıdır.

Kaynak ve daha fazla okuma

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlık hakkında hukuki tavsiye yerine geçmez. Belirli bir olay için yetkin bir hukuk profesyonelinden görüş alınması önerilir.